从内心来讲，纠结时需要疏导和释放，往往会选择和自己有共同体验的几个同事吃顿饭，间接地吐槽一下，以此寻求内心的平衡。

越是临近员工期望离职的时间，这种行为频率会越高。比如某位要离职的同事，每次领导给他布置新任务的时候，能够看到他双手指交叉，嘴角向后牵动，身体微微后倾，突然沉默不语地冷半天后再应承任务。这是冻结和逃离组合的防御行为，内心对接受新任务有抵触。因为无论任务让自己出彩与否，对他来说已经不重要了。

止于工作关系，但这个时候员工如果私下找机会和你交流，但似乎又放不开谈自己的深层次想法时，也就是一种欲言又止的感觉，这往往是他内心纠结的时候。

对于没有长期目标的员工，往往通过和别人的比较找到自我定位。通过了解已离职员工，能够锚定自己如果放到人才市场会是一个什么状态。如果心有不平衡，员工将积极地为自己寻求新的机会。

如果你是团队负责人，你会发现TA展现出很多你以前所不熟悉的行为。比如某位同事性格偏严谨，做决策的口头禅往往是“我再想想，再看看”，认真审慎。但后来，在很多业务、管理讨论的会议上，都直言不讳地提出观点，甚至直接指出一些公司管理方面的问题。这个转折点出现在他离职前三个月到两个半月左右。当时他大致的心态应该是，“我反正不想在这干了”。

有位离职同事，在离职前两个月，每次团队活动的时候都是最后到场，从原来喜欢坐在前排改变为随便找个靠角落的位置坐下。征询他一些团队活动的意见，他基本言词都是类似于“听组织安排”这样的话语。

需要新的求职面试，或者为职业、生活状态改变做出一些安排，势必会占用自己的精力和时间，这个时候全勤奖往往对员工已经没有太大意义了。而且这当中，请假理由往往是“我有××事”这一类比较含糊的理由。

其实我们注意留心生活的人都会有个感受，接听不同人来电的语气、语态、表达方式是不同的。如果有陌生来电，比如面试通知，他会保持客气的语气请对方稍等，再起身寻找比较私密的位置，并且尽量选择身体能够依靠的地方讲电话。当然这只是一种猜测。